* Por Rosa Bernhoeft

Na gestão a distância, o líder possui dois desafios críticos: Delegar e obter resultados e manter o engajamento das pessoas. Aponto abaixo os passos para uma delegação que leve a resultados, desenvolva as pessoas, construa confiança e ative energia, motivação e clima propício à performance.

1. Preparar-se

O primeiro aspecto é se preparar emocionalmente, se conectar com seus objetivos, crenças, medos e intenções para resolver as exigências do momento e do futuro imediato. Ao mesmo tempo em que busca recursos dentro de si, o líder deve identificar onde e como precisa da ajuda e agir sem receio de ser visto como fraco ou vulnerável por ter que pedir apoio. Ele também deve acessar sua fé.

2. Entender o mercado e a situação da empresa

O líder deve estar atento às necessidades urgentes e críticas do negócio, compreender as tensões decorrentes delas e, principalmente, definir as decisões difíceis que devem ser tomadas, levando em conta urgência, impactos e efeitos, além de ler cenários com cuidado na seleção de temas a serem delegados e priorizados. As perguntas a serem respondidas são: Qual é o foco e o rumo a seguir? Quem são os tomadores de decisão? Qual é o papel dos líderes e suas responsabilidades?

3. Identificar quem faz acontecer

O trabalho a distância pressupõe que o líder saiba escolher quem está apto ou disponível para executar e fazer a seleção de pessoas conforme seu papel na estrutura e as responsabilidades de cada um. Ele precisa gerir diferenças, reações emocionais e competências como forma de prevenir tensões, deixando claro parâmetros do “certo” e “errado”, critérios de avaliação e o que pertence a quem como balizador de responsabilidades.

4. Determinar o momento de delegar

Ter uma pauta de assuntos estratégicos e resultados esperados, revisada cada manhã, permite que o líder entre nas reuniões com clareza da importância das tarefas a serem delegadas. Nesses encontros, deve valorizar os momentos de falar e de ouvir, evitando se atropelar pela pressa, ansiedade ou irritabilidade. Deve facilitar para que todos conheçam rapidamente a situação, estimular as perguntas e tornar legível o que deve ser feito.

5. Estabelecer confiança

A clareza e a objetividade aumentadas reduzem as possibilidades de manter mágoas, ressentimentos e desconfortos guardados por muito tempo. Dizer o que está “pegando” durante uma reunião possibilita identificar riscos, escolhas e acordos em um caminho de solução.

6. Promover disciplina operacional

Manter claras as regras que atendam os aspectos familiares e individuais à duração das jornadas de trabalho e os recursos necessários aos resultados devem ser uma função do líder. É importante divulgar agendas e cronogramas, datas de entregas e critérios de avaliação para todos os envolvidos. Da mesma forma, é preciso estar atento a impasses, dificuldades, bloqueios e mobilizar os envolvidos para soluções rápidas.

7. Fazer análises críticas e fornecer feedback

O líder deve se colocar disponível para analisar as situações críticas, transformando erros ou baixas de performance em aprendizados, buscando o “o que” e não o “porque”. E também reforçar a participação dos envolvidos para gerar entendimento, estimular a ajuda mútua e colaboração, formando times em que a diversidade provoque inovação e criatividade.

8. Promover aprendizados

Há, pelo menos, três motivos para que um profissional não performer: não estar habilitado para o que lhe foi pedido; não compreender a demanda e não ter motivação para realizar. No processo de aprendizado de um novo modelo de trabalho remoto, muitos profissionais precisarão de apoio, esclarecimentos e estímulo para adquirir novas competências e conhecimentos e para rever e expressar sentimentos com comportamentos antes não permitidos. O líder pode sinalizar ao colaborador e facilitar para que aproveite a infinidade de cursos ofertados, muitos gratuitos, úteis para as novas demandas do mercado.

9. Criar e manter o clima

A empatia pode ajudar o líder a criar um clima saudável e propício à realização das pessoas. É importante saber como tratar informações e dados, medindo o grau de veracidade e confiabilidade do que é compartilhado e neutralizando boatos ou distorções de interpretação. Buscar segurança da informação ao delegar significa diferenciar conteúdos estratégicos dos de rotina, fazendo com que os envolvidos se sintam seguros ao conhecer os limites do seu papel e função.

10.       Gerenciar a esperança

A pergunta-chave nesse momento é: Para onde vamos? Essa inquietação propicia uma atuação do líder voltada para a elaboração de um cenário desejado de curto, médio e longo prazos. E o ato de delegar ajuda a esclarecer essa pergunta, na medida em que o líder precisa transmitir o significado, a importância e os benefícios de cada entrega do colaborador. Assim, a avaliação de performance em um ambiente remoto será mais madura, pois partirá de uma autoanálise do profissional: “dos 100% de excelência a que me proponho, quanto consegui e quanto estou contribuindo para o nosso futuro?”. Cada vez mais, caberá ao profissional desenvolver a prontidão e a maturidade necessárias para esse novo contexto.

Texto originalmente publicado na revista Gestão RH | Edição 149 | Ano 2020
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